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如何招聘適合的人才?

時間: 2019-10-21點擊:285

招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟,他們直接宣傳了企業的形象,

    他們對人才的選擇也決定了招聘質量。

    案例

    合適人才何處尋?

    人才一詞,越來越時髦,幾乎每個企業都在提“以人為本”,都在宣揚“重視人才”,“吸引人才”。春風電氣有限公司也不例外,無論是公司企業文化宣傳欄,還是員工手冊上都赫然寫著“以人為本”。當然,老板也很重視“人才”,尤其在招賢納士方面毫不含糊:給優秀人才提供優厚的薪資和廣闊的空間!公司人力資源部負責招聘的幾個人也很“賣力”,終日忙不停地在招聘。可結果卻不是事半功倍,往往是人力資源部看中的人選被用人部門否決,或者是用人部門相中的目標人力資源部“挖不來”,再者好不容易招來的人才熬不過試用期就借故換了家公司。久而久之,老板找人力資源部經理談話過程中也流露出不滿。究竟是哪個環節出了問題呢?這家企業老板找我傾訴這個苦惱之后,我陸續走訪了該家企業人力資源部的招聘人員以及部分員工,發現一些招聘上亟待改善的細節問題。

    分析

    招聘誤區,防不勝防

    1、盲目倉促的招聘。企業在很多時候,對所招聘員工的工作崗位的性質沒有一個正確的定位,對所需人才的素質與能力沒有一個明確的要求,眼光過于局限與狹隘,因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業長遠發展的需要。現代社會發展日新月異,企業的人才需求不可能一成不變,但是很多企業的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板,對招聘人員的能力與素質要求一成不變,過于死板。而企業為了短暫的利益需要招聘員工,現缺現招,還可能在沒有合格人才的時候降低標準,這種倉促招聘勢必將影響整個企業員工的素質,影響企業長久的利益與發展。

    2、招聘標準不合理,招聘原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位,一概要求本科學歷或者是多年工作經驗,似乎優秀人才就是依據學歷經驗來判斷。有的人很有能力卻缺乏高學歷,這樣的簡歷卻容易被忽略,使企業錯過擁有優秀人才的機會。再比如,應屆畢業生雖缺乏工作經驗,但學習能力強,企業只需花很少的時間去培訓便可促使他們適應崗位。在招聘過程中,工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握,操作起來主觀隨意性大,難以發揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準,而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻,甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員,這樣就又會損失一批有能之人。

    3、招聘人員不專業,影響招聘效果與企業的形象。在前一段時間,我作為用人企業參加了一場招聘會。到了現場,感觸最深的一點便是,有些招聘人員自身素質不高,有的衣冠不整、神情懶散,有的在那聊天胡侃,這些行為無疑是為企業“減分”。求職者在找工作時也在選企業,他們對企業的第一印象往往來源于招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態度端正的接待求職者,那么求職者也會感受到企業的規范化和人性化。其次,招聘人員在篩選簡歷時,有的人往往不了解該崗位所需要的人才標準,無法做到合理篩選。再次,在進行面試時,有的招聘人員缺乏必要的方法常識與甄選藝術,也就無法科學的選出企業所需的人才,影響招聘效果。后兩種情況尤其是在招聘中高級人才的時候容易引發誤會,讓求職者覺得企業不重視人才而離開。

 4、企業招聘的渠道不合理,容易產生企業內部矛盾。現在的企業常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動、員工親友等,外部渠道包括現場招聘會、報紙招聘廣告、招聘網站、獵頭公司等。隨著網絡資訊的發展,越來越多的人才青睞網絡招聘渠道,或者是通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角,不公平競爭,裙帶關系,影響員工的工作積極性。

    對策

    招聘要有的放矢

    1、建立規范而科學的招聘流程。首先,我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下,確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇,制定一個符合企業長期發展的策略。完善企業的招聘流程,包括:人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成,每個環節都要有詳細的計劃、標準或說明,以保證工作的有條不紊,提高招聘質量和效果。

    2、企業員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通,招聘崗位是否需要經驗和學歷要根據崗位需求來定。要明確選聘標準,首先是對職位進行準確的分析描述,確定關鍵的考核點,找到合適的人才是關鍵。另外,招聘的時候,要關注求職者個人參與這份工作的意向和熱情,這甚至比哪個人能否從事這項工作更重要。這要求招聘人員在了解求職者個人技能的同時,更要努力去發掘喜歡做這個工作的人,人崗匹配才能達到皆大歡喜的效果。

    3、選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟,他們直接宣傳了企業的形象,他們對人才的選擇也決定了招聘質量。招聘人員需要公正無私而有眼光,也需要對本公司很熟悉,言行舉止要能代表公司企業文化。當然,若想擁有高素質的招聘隊伍,企業需要對招聘人員進行全面的培訓,培訓的內容包括:公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責,招聘的渠道、招聘的流程,心理學知識等。

    4、選擇適當的可行的招聘渠道。企業需要對不同的職位采取不同的渠道,如高級管理人才的招聘可以通過獵頭進行篩選、預約招聘;中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、現場招聘會、報紙招聘廣告等方式進行;而技術開發、經營銷售、財務操作等專業人才的招聘可以采用校園招聘、網絡招聘等方式;輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。

    總之,招聘對一個企業的生存與發展至關重要,企業必須采取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題,以求可以促進企業快速、高效發展。

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