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招聘管理的四級模型

時間: 2019-10-18點擊:343

招聘,不是很簡單的事情嗎?招聘不就是找個人來干活嗎?其實,招聘水平是分段位的。把簡單的招聘做出不同的段位,就是招聘管理水平和招聘功底的差異。

    一級招聘管理水平——隨意性招聘

    (1)招聘意識:找個人干活;就如同找個人結婚一樣的認識。

    (2)招聘基礎:沒有成型的崗位說明書,僅僅是根據用人單位和領導指派而進行招聘;干什么樣的活,說個大概;要什么樣的人,說個大概;給多少錢,有個大致范圍。

    (3)招聘渠道:臨時抱佛腳式的招聘渠道,一般是匆忙到網絡上、招聘會上去招聘,甚至貼出小廣告招聘。招聘文案簡單網絡上復制一把,根據自己情況改改。

    (4)招聘技術:沒啥技術,面試人員進來,就是憑借領導和用人單位經理的眼光和智慧。

    (5)招聘流程:面試流程比較隨意。都是那些人員參與招聘流程以及承擔什么職責,不甚清晰。大多由招聘經理一人跑前跑后負責。在招聘過程中,讓招聘人員填寫一張表格,招聘經理根據感覺面試一下;然后領到用人單位和領導前,由其火眼金睛來識別。

    (6)模塊連結:與就職引導、培訓、發展等沒啥連結,員工自生自滅。

    二級招聘管理水平——規范性招聘

    (1)招聘意識:招聘是合理用人、產生績效的關鍵環節。

    (2)招聘基礎:有成型的崗位說明書和編制,具有相應的績效要求和薪資待遇水平;對人員的能力要求等僅僅具有簡要而模糊的描述。

    (3)招聘渠道:具有長期合作的招聘渠道(如網絡招聘長期合作)和自身的網站等渠道;具有規范的公司介紹和招聘文案;具有規范簡歷文檔供填寫(在線或紙面)。

    (4)招聘技術:對學歷、畢業學校、時間經驗、行業經驗等具有篩選標準;具有簡單的測評技術、面試技術。

    (5)招聘流程:具有相對規范的招聘流程。招聘經理、用人單位、各級領導具有各自責任和義務。招聘技術融入到招聘流程中。

    (6)模塊連結:與崗前培訓和崗前引導進行連接。

    三級招聘管理水平——精益性招聘

    (1)招聘意識:招聘解決人企匹配、人崗匹配的關鍵環節之一,對人才更好的融入組織、更好地使用、發揮自身能力和創造績效具有巨大影響。

    (2)招聘基礎:有成型的崗位說明書和編制,具有相應的績效要求和薪資待遇水平;對人員的能力要求具有清晰的要求,不僅有組織文化對人的素質要求和崗位所需要潛在的素質級別要求,而且具有技能和知識層面的分級要求。

    (3)招聘渠道:具有立體型招聘渠道(內外部各類渠道),并對渠道進行組合管理;建立人才類別與渠道類別的對應關系;具有可分析、可檢索的外部人才信息庫。

(4)招聘技術:具有全方位的招聘技術和手段,并與崗位、人才類別建立對應關系;招聘技術融入到人才信息庫中,可分析招聘技術的有效性,可進行招聘測驗結果的動態分析、動態查詢。

    (5)招聘流程:具有規范的、人性化的招聘流程。招聘流程不僅考慮公司需要和有效性,而且從求職者的角度對流程進行設計,關注求職者的過程體驗和人文體驗。

    (6)模塊連結:不僅與崗前培訓、就職引導有連結,而且與內部選拔、導師制度、內部人才信息庫等進行連結。

    四級招聘管理水平——效益性招聘

    (1)招聘意識:招聘是人才競爭的關鍵手段之一,是解決人才規劃的關鍵一環,是展示雇主品牌的重要場景,是影響人才滿意度、敬業度的關鍵一環。

    (2)招聘基礎:除三級所具有的基礎外,對大學生招聘、成熟人才引進、高級領導人才引進分別確立不同的招聘策略和雇主品牌傳播策略。

    (3)招聘渠道:除三級所具有的特點外,在招聘渠道中,對招聘策略和雇主品牌傳播策略進行有效的組合設計和傳播。招聘渠道拓展,既有深度又有廣度,如實習生計劃和聯合開發教育計劃等。

    (4)招聘技術:招聘技術不僅僅關注通過各種測評技術來考察人員,而且通過創造各種實踐活動來考察人員,如以某個技術創新為主的大學生實踐社區,與某個俱樂部為主的高級人才交流實踐等。

    (5)招聘流程:招聘流程關注品牌傳播、過程有效性、人文體驗、社會體驗、整合效應。

    (6)模塊連結:不僅與人力資源模塊連接,而且與業務活動、社會活動等緊密相連。

    衡量一下,貴公司處于哪種招聘段位水平?隨意性招聘?規范性招聘?精益性招聘?效益性招聘?下一步如何提高招聘段位?

(免責聲明:文章來源于互聯網,純屬學習與公益需求,版權及觀點歸屬原作者。在傳播過程中難免出現信息來源不明的文章,如果涉及到版權要求,請與我們聯系,我們尊重您的知識版權,并按要求刪除處理。)

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